El jefe que no sabe que tiene TDAH

Por Lic. María Alejandra Correa Oliveira

Neuropsicóloga Clínica

Cuando el TDAH no es identificado en adultos con roles de liderazgo, la distancia entre la intención del líder y el impacto real sobre el equipo puede convertirse en una fuente silenciosa de tensión, desgaste y frustración laboral.

Hace unos días, un amigo cercano me escribió para contarme su experiencia con un jefe que lo tenía agotado. Las reuniones terminaban sin resolución, las instrucciones cambiaban sin aviso, las prioridades del lunes no eran las del miércoles, y cualquier intento de seguirle el ritmo terminaba en frustración. Me sorprendió la conclusión a la que había llegado solo, con una claridad que muchos clínicos tardan en alcanzar: "creo que tiene TDAH". Me quedé pensando en esa conversación varios días, porque es exactamente el tipo de situación que veo llegar a consulta, pero desde el otro lado: el del líder que no sabe que ese es su diagnóstico.

El TDAH adulto no luce como uno espera

La imagen que la mayoría tiene del TDAH es la de un niño que no puede quedarse sentado, pero en un profesional de 40 años con una carrera construida, el cuadro es muy distinto. La impulsividad se lee como capacidad de decisión rápida, la dispersión como pensamiento creativo, la dificultad para completar tareas rutinarias como habilidad para delegar. Esas lecturas tienen algo de cierto, pero dejan fuera el patrón completo, el que sí perciben los que trabajan alrededor.

Neurológicamente, el TDAH implica una regulación deficiente de dopamina y norepinefrina, dos sustancias químicas del cerebro que, en condiciones normales, ayudan a mantenerse enfocado, a frenar antes de reaccionar y a retener en la mente lo que acaba de ocurrir para poder usarlo segundos después. Cuando esa regulación falla, mantener la atención en algo que no genera estimulación inmediata resulta genuinamente difícil, las respuestas emocionales llegan antes que el filtro, y lo que se acordó en la reunión del lunes puede no estar disponible con la misma claridad el miércoles. Las investigaciones estiman que entre el 4% y el 5% de la población adulta tiene TDAH, y una proporción importante llega a posiciones de liderazgo porque la urgencia y la novedad constante del entorno ejecutivo les funciona como regulador natural.

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El problema aparece cuando ese entorno regula al líder, pero desregula al equipo

Un equipo que trabaja bajo ese liderazgo desarrolla, con el tiempo, estrategias de adaptación que terminan siendo más dañinas que útiles: confirmar todo por escrito para no quedar expuesto, no invertir demasiado en un proyecto hasta que "esté claro que va", aprender a leer el estado de ánimo antes de hablar. Esas estrategias tienen un costo cognitivo considerable, y parte de lo que se diagnostica como agotamiento laboral en esos contextos viene menos de la carga de trabajo que de la impredecibilidad acumulada.

Lo que complica el cuadro es que el líder con TDAH no diagnosticado generalmente no percibe ese impacto. Su experiencia interna es la de alguien que trabaja con intensidad, que genera ideas, que resuelve, y la distancia entre cómo se vive desde adentro y cómo se experimenta desde afuera es uno de los rasgos más consistentes del TDAH adulto.

Señales que vale la pena reconocer

Si llegaste hasta aquí y algo de esto te resuena, estas son algunas de las señales que con más frecuencia veo en líderes que eventualmente llegan a evaluación: dificultad para terminar lo que se empieza a menos que haya presión externa, cambios de prioridad frecuentes que el equipo percibe pero tú no registras como tales, irritabilidad ante interrupciones o cuando algo no avanza al ritmo que esperabas, sensación de que tu cabeza va más rápido que todo lo demás, e historial de proyectos brillantes que nunca llegaron a donde debían. Ninguna de estas señales es diagnóstico, pero su presencia conjunta merece atención clínica.

El TDAH en adultos tiene tratamiento, y ese tratamiento (que puede combinar intervención farmacológica con estrategias orientadas a mejorar la planificación, la regulación emocional y la capacidad de seguimiento) reduce la brecha entre la intención y el impacto, incluido el impacto sobre el equipo.

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Tener un diagnóstico ayuda mucho

Adultos que llegan a evaluación cargaban años de fricción laboral, proyectos inconclusos y relaciones deterioradas sin un marco que explicara el patrón. El diagnóstico no borra ese historial, pero le da una lectura distinta: lo que parecía falta de voluntad tenía una base neurológica, y eso abre una conversación diferente, con uno mismo primero, y después con el equipo.

Casi ninguno de los que pasan por ese proceso se arrepiente, así que si algo en este artículo te describió (o a tu jefe), te invito a dar el siguiente paso: en Neurohealth realizamos evaluaciones neuropsicológicas para adultos, con un enfoque clínico que va más allá de confirmar o descartar un diagnóstico.